Dopuszczalność testowania pracowników na COVID-19 oraz pozyskiwania informacji o szczepieniu
Autor: Małgorzata Klowan, Kancelaria Eksperci-Szczecin
Prawnik, trener, specjalista z zakresu prawa pracy w placówkach oświatowych oraz prawa oświatowego; do stycznia 2017 pracownik Państwowej Inspekcji Pracy – Okręgowego Inspektoratu Pracy w Szczecinie; ponad 14 lat doświadczeń w przeprowadzaniu kontroli warunków pracy, przygotowywaniu analiz i opinii prawnych z zakresu prawa pracy, wydawaniu decyzji administracyjnych, współpracy z jednostkami administracji państwowej i partnerami społecznymi (związki zawodowe, społeczna inspekcja pracy); od 2004 roku czynny wykładowca i trener szkoleń i kursów w obszarze prawa pracy adresowanych do różnych grup zawodowych, a także związków zawodowych, m.in. prowadzi kursy dla specjalistów personalnych i działów kadr i płac dotyczące czasu pracy i wynagrodzeń, kadr zarządzających i pracodawców.
Według stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy, na podstawie art. 15 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Jednak ta powinność – jak zaznacza PIP – nie może być równoznaczna z kierowaniem pracownika na badania czy szczepienia, których obowiązek wykonania nie wynika wprost z przepisów prawa. PIP wskazuje, iż co do zasady, nie ma podstawy prawnej, która wprost umożliwiałaby pracodawcy wymuszenia na pracowniku poddania się testowi w kierunku Sars-Cov-2. Przepisy nie przewidują też takiej sytuacji, w której warunkiem dopuszczenia pracownika do pracy byłoby obowiązkowe wykonanie przez niego badań w tym zakresie. Zdaniem PIP, wykonanie testu byłoby obowiązkowe wyłącznie, jeśli zostałoby zlecone przez lekarza podstawowej opieki zdrowotnej bądź Sanepid w związku ze stanem zdrowia pracownika przebywającego na kwarantannie.
Mając powyższe na uwadze w ocenie PIP, odmowa poddania się testowi na obecność Covid-19 nie może stanowić podstawy nałożenia na pracownika kary porządkowej ani rozwiązania stosunku pracy.
Należy jednakże wskazać, iż w związku z ogłoszonym w 2020 r. stanem epidemicznym, na pracodawców nałożone zostały dodatkowe obowiązki z tym związane, w szczególności dotyczące organizowania pracy w sposób eliminujący zagrożenie pracowników na zarażenie COVID, w tym uzupełnienie oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy o zagrożenia związane z występowaniem Sars-Cov-2.
Ponadto z ogólnych przepisów prawa pracy stanowiących o obowiązkach pracodawcy (art. 94 pkt 4 KP), pracodawca jest obowiązany w szczególności zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepis art. 207 § 2 KP nakłada zaś na pracodawcę obowiązek chronienia zdrowia i życia pracowników przez zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jeżeli zatem na gruncie uaktualnionej oceny ryzyka zawodowego, jako środki profilaktyczne eliminowania zagrożenia, wskazano określone prawem i dostępne rozwiązania, w tym m.in. testy, testowanie pracowników może być traktowane jako swoistego rodzaju środek ochrony osobistej.
Te dwa przepisy dają podstawę do tego, by pracodawca wdrażał środki związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w tym też takie, które miałyby ograniczać do minimum zagrożenie Sars-Cov-2, czyli m.in. kierowanie pracowników na testy, w tym także w sytuacji gdy pracownik nie zaszczepił się przeciw COVID-19.
Ponadto jako podstawę prawną dopuszczalności poddawania pracowników testom COVID-19 można, poza ww. przepisami KP, wskazać art. 9 ust. 2 lit. b) rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (tj. ogólnego rozporządzenia o ochronie danych, popularnie zwanego RODO), w myśl którego przetwarzanie szczególnych kategorii danych osobowych, do których należą dane dotyczące zdrowia, jest możliwe, gdy przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą.
Wskazane przepisy są wystarczającą podstawą, by dbając o zdrowie i życie pracowników, pracodawca przeprowadzał testy. Niemniej jednak należy pamiętać, że aby wdrożyć takie rozwiązanie w zakładzie pracy niezbędne jest pozyskanie zgód pracowników na poddawanie ich testowi z zastrzeżeniem, że zgoda taka mogłaby być w każdej chwili wycofana. Pracodawca powinien wdrożyć też odpowiednią dokumentację dotyczącą samego testowania jak i możliwości przetwarzania danych o wynikach testów, przy szczególnym zwróceniu uwagi, że w dokumentacji tej będą przetwarzana dane szczególnej kategorii, czyli o stanie zdrowia.
Odnośnie zaś odbierania od pracowników informacji dotyczącej tego, czy dany pracownik jest zaszczepiony przeciw COVID-19, należy zwrócić uwagę na to, że także w tym przypadku, po pierwsze nie ma w polskim prawie regulacji zobowiązujących obywateli do szczepień, po drugie – nie ma rozwiązań prawnych zobowiązujących pracowników jakiejkolwiek branży do obowiązkowego szczepienia się przeciw Sars-Cov-2. W Polsce w tym zakresie wydawane są wyłącznie rekomendacje, które jednakże nie mają mocy prawnej „nakazowej”.
Następstwem dobrowolności szczepień jest zatem to, że pracodawca nie może ani zmusić pracownika do poddania się temu zabiegowi ani do przekazania pracodawcy informacji o szczepieniu. Nie można natomiast zabronić pracodawcy zachęcania pracowników do szczepień, jako, wspomniane wyżej rozwiązanie, mające na celu eliminowanie lub ograniczanie narażenia pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych. Odmowa zaś zaszczepienia się pracownika może spowodować, że pracodawca mając na względzie bezpieczeństwo i higienę pracy, będzie miał prawo nie dopuścić pracownika do pracy, a wobec braku innych środków pozwalających na zapewnienie bezpieczeństwa pracowników – rozwiązać umowę o pracę.
Jeżeli natomiast pracownik sam przekazuje pracodawcy, np. w formie pisemnego oświadczenia, lub przedkładając tzw. paszport covidowy informację o zaszczepieniu, należy uznać, że przekazanie informacji nastąpiło dobrowolnie, a ich przetwarzanie jest jak najbardziej dopuszczalne, przy zachowaniu wszelkich wymogów dotyczących danych szczególnych, w sposób opisany wyżej przy przetwarzaniu danych z testowania pracowników.