Wprowadzanie działań zapobiegawczych w zakresie rozprzestrzeniania się i zwalczania koronawirusa COVID-19 w sferze spraw pracowniczych

Wprowadzanie działań zapobiegawczych w zakresie rozprzestrzeniania się i zwalczania koronawirusa COVID-19 w sferze spraw pracowniczych

Autor: Małgorzata Klowan, Kancelaria Eksperci-Szczecin

Małgorzata Klowan – prawnik, trener, specjalista z zakresu prawa pracy
w placówkach oświatowych oraz prawa oświatowego; do stycznia 2017 pracownik Państwowej Inspekcji Pracy – Okręgowego Inspektoratu Pracy w Szczecinie; ponad 14 lat doświadczeń w przeprowadzaniu kontroli warunków pracy, przygotowywaniu analiz i opinii prawnych z zakresu prawa pracy, wydawaniu decyzji administracyjnych, współpracy z jednostkami administracji państwowej i partnerami społecznymi (związki zawodowe, społeczna inspekcja pracy); od 2004 roku czynny wykładowca i trener szkoleń i kursów w obszarze prawa pracy adresowanych do różnych grup zawodowych, a także związków zawodowych, m.in. prowadzi kursy dla specjalistów personalnych i działów kadr i płac dotyczące czasu pracy i wynagrodzeń, kadr zarządzających i pracodawców

Z dniem 8 marca 2020 r. obowiązywać zaczęła ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, tzw. ustawa o koronawirusie.

Ustawa ta określa przede wszystkim zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażenia wirusem SARS-CoV-2 i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, wywołanej tym wirusem, w tym zasady i tryb podejmowania działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia i przecięcia dróg szerzenia się tej choroby zakaźnej, zadania organów administracji publicznej w zakresie zapobiegania oraz zwalczania zakażenia lub choroby zakaźnej, uprawnienia i obowiązki, świadczeniodawców oraz świadczeniobiorców i innych osób przebywających na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie zapobiegania oraz zwalczania zakażenia lub choroby zakaźnej. Ze względu na charakter koronowirusa ustawa ma charakter szczególny i pozwala podejmować wszystkim osobom przebywającym na terenie Polski działania, które mają na celu, co najmniej zminimalizowanie ryzyka wystąpienia epidemii.

Jak wynika z uzasadnienia projektu ww. ustawy, w związku z zagrożeniem rozprzestrzeniania się zakażeń wirusem SARS CoV-2 istnieje konieczność wprowadzenia szczególnych rozwiązań, umożliwiających podejmowanie działań minimalizujących zagrożenie dla zdrowia publicznego stanowiące uzupełnienie podstawowych regulacji zawartych w szczególności w ustawie z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U. z 2019 r. poz. 1239, z późn. zm.). Nowy koronawirus nazwany SARS-CoV-2 jest wirusem mogącym wywołać zespół niewydolności oddechowej, a wywołana nim choroba jest określana jako COVID-19. Jak już wskazano powyżej, ustawa określa w szczególności zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażenia i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, wywołanej wirusem SARS-CoV-2, w tym zasady i tryb podejmowania działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia i przecięcia dróg szerzenia się choroby, zadania organów administracji publicznej w zakresie zapobiegania oraz zwalczania tej choroby, uprawnienia i obowiązki świadczeniobiorców, świadczeniodawców oraz osób przebywających na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie zapobiegania oraz jej zwalczania oraz zasady pokrywania kosztów realizacji zadań związanych przeciwdziałaniem COVID-19, w szczególności tryb finansowania świadczeń opieki zdrowotnej dla osób z podejrzeniem zakażenia lub zakażeniem tą chorobą w celu zapewnienia tym osobom właściwego dostępu do diagnostyki i leczenia. Należy zwrócić uwagę, iż przedkładane regulacje wychodzą naprzeciw wszystkim sytuacjom w których narasta zagrożenie epidemii i rozprzestrzeniania się chorób zakaźnych u ludzi i wprowadzają niezbędne mechanizmy działania .

W kontekście funkcjonowania zakładów pracy i uprawnień pracodawcy, ustawa wskazuje, iż w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywania obowiązków wobec pracodawcy, w określonym czasie w domu – praca zdalna. Ponadto wprowadzono regulacje zapewniające prawo otrzymania dodatkowego zasiłku, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645 i 1590). Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje za okres nie dłuższy niż 14 dni.

Ponadto, z art. 17 ustawy o szczególnych rozwiązaniach …, wynika, że Główny Inspektor Sanitarny lub działający z jego upoważnienia państwowy wojewódzki inspektor sanitarny może wydawać osobom prawnym, osobom fizycznym i jednostkom organizacyjnym nieposiadającym osobowości prawnej, w szczególności podmiotom wykonującym działalność leczniczą, pracodawcom, podmiotom prowadzącym działalność w zakresie lotnictwa cywilnego, użytkownikom statków powietrznych, użytkownikom cywilnych statków powietrznych niewpisanych do rejestru statków powietrznych oraz zarządzającym lotniskami, o których mowa w art. 27 ust. 2 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 3 lipca 2002 r. – Prawo lotnicze (Dz. U. z 2019 r. poz. 1580 i 1495 oraz z 2020 r. poz. 284):

1) decyzje nakładające obowiązek:

a) podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych oraz żądać od nich informacji w tym zakresie,

b) dystrybucji: – produktów leczniczych, środków spożywczych specjalnego przeznaczenia żywieniowego lub wyrobów medycznych – w stosunku do hurtowni farmaceutycznych, – środków ochrony osobistej – w stosunku do producentów, dystrybutorów lub importerów,

c) współdziałania z innymi organami administracji publicznej oraz organami Państwowej Inspekcji Sanitarnej – w przypadku kierowania decyzji do podmiotów innych niż te organy,

2) zalecenia i wytyczne określające sposób postępowania w trakcie realizacji zadań – w przypadku stanu zagrożenia epidemicznego, stanu epidemii albo w razie niebezpieczeństwa szerzenia się zakażenia lub choroby zakaźnej, które może stanowić zagrożenie dla zdrowia publicznego, w szczególności wystąpienia choroby szczególnie niebezpiecznej lub wysoce zakaźnej, o których mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Wskazane powyżej rozwiązania ustawowe mają charakter ogólnie obowiązujący i stanowią wytyczne i ostateczne rozwiązania, które bezwzględnie należy wdrożyć. Mając jednakże na uwadze sytuację panującą właściwie na całym świecie, działania zmierzające do przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się wirusa powinny przede wszystkim być podejmowane oddolnie, m.in. w zakładach pracy, domach, szkołach. Z ustawy o szczególnych rozwiązaniach … nie wynika zakaz podejmowania działań zapobiegawczych przed otrzymaniem decyzji od uprawnionego organu. Zatem, wszelkie działania zapobiegawcze podejmowane lokalnie, jako działania wynikające ze stanu wyższej konieczności, należy traktować jako konieczne i nie naruszające przepisów i zasad prawa.

Mając na uwadze powyższe, należy odpowiedzieć na pytanie, jakie działania może wdrożyć pracodawca na terenie zakładu pracy jako działania prewencyjne, z uwzględnieniem oczywiście zasad związanych z ochroną i przetwarzaniem danych, w tym danych wrażliwych.

Działaniem nieingerującym w prywatność pracownika będzie polecenie mu wykonywania pracy zdalnej, tj. poza miejscem jej stałego wykonywania.

Praca zdalna została jednoznacznie uregulowana w tzw. ustawie o koronawirusie.

Art. 3. W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Zatem pracodawca, zgodnie z  ww. przepisem, np. po uzyskaniu od pracownika informacji o powrocie z wypoczynku w strefie zagrożenia, lub styczności z osobą potencjalnie zarażoną może nakazać pracę zdalną wszystkim pracownikom, którzy w ostatnich 10 dniach wrócili np. z regionu pn. Włoch. Z powyższego wynika, że pracodawca ma prawo zapytać pracowników o kierunki ostatnich wyjazdów.

Podstawą prawną będzie tutaj art. 6 ust. 1 lit. f) RODO, tj. prawnie uzasadniony interes administratora (czyli pracodawcy), jakim będzie zapewnienie bezpieczeństwa pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy.

Pamiętać trzeba, że w każdym przypadku, skorzystania z tej właśnie przesłanki, jako administrator danych pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia tzw. testu równowagi, tj. należy wskazać, czy działania w tym zakresie nie naruszają interesów lub podstawowych praw i wolności podmiotów danych. W sytuacji zagrożenia koronawirusem trudno jednak doszukiwać się takiego naruszenia.

Inną z przesłanek, którą można w tym zakresie wziąć pod uwagę jako legalizującą zapytanie, jest art. 6 ust. 1 lit. d) RODO tj. przetwarzanie danych niezbędne dla ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą lub innej osoby fizycznej.

Żywotne interesy to interesy o dużym znaczeniu dla osoby, której dane dotyczą lub dla innej osoby. W szczególności takie jak zdrowie i życie. Zgodnie z motywem 46 preambuły RODO, przesłanka żywotnych interesów ma jednak charakter awaryjny. Oznacza to, że powinna być podstawą przetwarzania danych osobowych wyłącznie w przypadkach, gdy ewidentnie przetwarzania tego nie da się oprzeć na innej podstawie prawnej. Jak najbardziej koronawirus jest takim przypadkiem.

Następną sferą, która dotychczas nie była przekraczana w ramach relacji pracodawca-pracownik, było sprawdzanie objawów chorobowych. W przypadku koronawirusa będzie to przede wszystkim pomiar temperatury ciała pracownika.

Przed wdrożeniem tego rozwiązania zapobiegawczego, należy odpowiedzieć sobie (na gruncie RODO), czy wysokość temperatury to tzw. szczególna kategoria danych w myśl art. 9 ust. 1 RODO?

Interpretacje prawników są różne, jednakże na bazie wielu rozważań, przychylić należałoby się do poglądu, że sam jednorazowy pomiar temperatury, w ogóle nie będzie stanowił danych dotyczących stanu zdrowia.

Za informację dotyczącą stanu zdrowia nie można bowiem uznawać każdej informacji o stanie psychofizycznym osoby fizycznej. Wówczas bowiem informacje o tym, że dana osoba nie ma podwyższonej temperatury lub nie przejawia jakichkolwiek oznak choroby również należałoby uznać za dane dotyczące jej zdrowia.

Jeśli więc nie mamy do czynienia z tzw. danymi wrażliwymi, możemy skorzystać ze wskazanych we wcześniejszym akapicie przesłanek, tj. przesłanki prawnie uzasadnionego interesu lub w ostateczności ochrony żywotnych interesów.

Jeśli uznamy pomiar temperatury za szczególne kategorie danych, to będziemy musieli skorzystać z przesłanek legalności wskazanych w art. 9 ust. 2 RODO, czyli:

„Zakaz przetwarzania danych osobowych m.in. dotyczących zdrowia nie ma zastosowania, jeżeli m.in.

– przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą;

przetwarzanie jest niezbędne do celów profilaktyki zdrowotnej lub medycyny pracy, do oceny zdolności pracownika do pracy, diagnozy medycznej, zapewnienia opieki zdrowotnej lub zabezpieczenia społecznego, leczenia lub zarządzania systemami i usługami opieki zdrowotnej lub zabezpieczenia społecznego na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego lub zgodnie z umową z pracownikiem służby zdrowia i z zastrzeżeniem warunków i zabezpieczeń.

Najmocniejszą formą ingerencji w sferę prywatności pracownika będzie badanie pracownika. Przetwarzanie takich informacji wymaga przesłanek legalności z art. 9 RODO. Pamiętać trzeba, jednak, że to nie pracodawca wykonuje badania. Są one realizowane przez podmiot medyczny. A ten przyjmując pacjenta dysponuje swoimi podstawami prawnymi legalizującymi pobranie próbek, ich zbadanie oraz opracowanie i wydanie wyników.

W przypadku gdy:

  • pracodawca zastrzeże sobie prawo do poddawania swoich pracowników badaniom medycznym w ramach umów, a także
  • gdy badanie takie jest uzasadnione z uwagi na szczególne okoliczności tj. powrót pracownika z lokalizacji o podwyższonym ryzyku występowania koronawirusa lub zauważalne objawy choroby,

Pracownik nie może racjonalnie odmówić poddania się badaniu lekarskiemu.

Skierowanie na wykonanie badania leży w najlepszym interesie pracownika oraz osób, które z nim współpracują. Także osób przebywających z nim po opuszczeniu zakładu pracy. Po otrzymaniu przez pracownika wyniku, należy z nim postępować na takich samych zasadach jak z oświadczeniami zbieranymi w związku z medycyną pracy, czy też zwolnieniami lekarskimi (w przypadku wyniku pozytywnego skutkującego hospitalizacją pracownika).

Do przetwarzania danych osobowych w tym zakresie również znajdzie zastosowanie przesłanka art. 9 ust. 2 lit. h) RODO, wskazana wyżej.

Mając na uwadze powyższe, każde racjonalne działanie wdrożone przez pracodawcę, mające na celu zapewnienie pracownikom jak największego bezpieczeństwa będzie dopuszczalne na gruncie aktualnie panującej sytuacji zagrożenia epidemiologicznego. W przypadku zaś wątpliwości, np. po stronie badanych, mogą oni zwrócić się o opinię w zakresie stosowania środków zapobiegawczych zarówno do Głównego Inspektora Sanitarnego, Ministerstwa Zdrowia jak i Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Należy ponadto zwrócić uwagę, że zgodnie z zapowiedziami władz, w najbliższych dniach powinniśmy spodziewać się ogłoszenia przepisów, które miałyby regulować zagadnienia związane z tzw. łagodzeniem skutków wprowadzanych rozwiazań profilaktycznych w związku z zagrożeniem koronawirusem zarówno dla przedsiębiorców, którzy niestety w tym trudnym okresie narażeni są na straty  z tytułu prowadzonej działałności gospodarczej, jak i dla przedsiębiorców będących jednocześnie pracodawcami, dla których wprowadzane odgórnie rozwiązania profilaktyczne negatywnie wpływają na efektywne wykonywanie pracy przez pracowników.